Trivsel og motivation gennem arbejdslivet i uddannelsessektoren

Denne rapport bygger på en elektronisk spørgeundersøgelse blandt 1684 respondenter fra forskellige dele af uddannelsessektoren. Respondenterne er typisk undervisere på forskellige uddannelsesinstitutioner, pædagogisk personale eller skoleledere i grundskolen.

Formålet var at undersøge, hvordan man kan fremme trivsel og motivation midt i arbejdslivet, men faktisk kan vi også sige noget om, hvordan man kan fremme trivsel og motivation i uddannelsessektoren generelt. Svarene er nemlig ret ens på tværs af alder, køn, institutionstype og sted i arbejdslivet.

Respondenterne er blevet bedt om med egne ord at fortælle, hvordan de har det med deres arbejde, hvad der motiverer og frustrerer dem, hvordan forholdet til arbejdet evt. har ændret sig, og hvad de tænker om fremtiden. Derudover er de blevet spurgt om alder, køn, hvilken type uddannelsesinstitution, de arbejder på og om de opfatter sig selv som først, midt eller sidst i arbejdslivet.

Rapporten rummer både en kvalitativ del, hvor vi beskriver og giver eksempler på, hvad respondenterne har skrevet som svar på de åbne spørgsmål, og en kvantitativ del, hvor vi ser på om forskellige grupper oftere end andre svarer på bestemte måder.

De fleste respondenter er i udgangspunktet glade for deres arbejde – især for kerneopgaven, og ca. en tredjedel skriver også om deres fremtidsplaner, at de er på rette hylde og gerne vil fortsætte i samme eller et lignende job. Men mellem en tredjedel og halvdelen synes, at arbejdspresset er stort, og derfor overvejer en del alligevel, om de kan holde til deres arbejde resten af arbejdslivet, og de spekulerer over, hvad de skal gøre ved denne situation.

Det at kunne løse sin kerneopgave og gøre en forskel for andre er det absolut mest motiverende, uanset alder, køn, uddannelsesinstitution og sted i arbejdslivet. Oftest er det de studerende eller eleverne, som respondenterne gerne vil gøre en forskel for, men det kan også være ”samfundet”. Der er også andre forhold, som motiverer, fx samarbejde, tid til opgaverne, selvstændighed, indflydelse og udviklingsmuligheder. Men ingen af disse kommer bare i nærheden af, hvor motiverende kerneopgaven er.

Det er også tydeligt, at respondenterne på tværs af institutioner, alder, køn og sted i arbejdslivet er enige om, hvad der frustrerer: Det gør arbejdspresset og alle de styringsmæssige og organisatoriske forhold, der i skikkelse af topstyrede og bureaukratiske krav og mål, stiller sig i vejen for, at de kan løse deres kerneopgave. Også lederne er frustrerede over dette.

Nogle synes arbejdet er blevet værre over tid, og andre synes, det er blevet bedre. De, der synes, det er blevet bedre, begrunder det med noget ”i dem selv” – fx at de er blevet mere erfarne, selvsikre og har fået bedre overblik, mens de der synes, at arbejdet er blevet værre, begrunder det med udefrakommende forhold – igen typisk bureaukrati, målstyring, krav, besparelser, politik og topstyring eller dårlig ledelse.

Især gymnasielærere, VUC-undervisere og grundskolelærere skriver oftere om at de frustreres af arbejdspres, end de øvrige grupper, og FGU-undervisere er som den eneste gruppe mere frustrerede over den måde deres arbejde organiseres og styres på, end over arbejdspresset. Kvinder skriver også oftere om arbejdspres og om samarbejde, end mænd. Men ellers er mænd og kvinder næsten på decimaler enige om det meste.

Vi ser også, at medarbejderne nogle gange synes det er i orden og ligefrem udtryk for anerkendelse, at forventningerne til deres arbejdsindsats stiger i takt med erfaringen, mens de i andre sammenhænge opfatter en sådan differentiering af arbejdsbyrderne som udtryk for det stik modsatte, nemlig manglende anerkendelse. At undlade at differentiere kan dog også opleves som udtryk for manglende anerkendelse, fordi medarbejderne så kan opleve, at deres erfaring er ligegyldig. Hvordan det opleves, afhænger bl.a. af, om differentieringen sker på måder, der er gennemskuelige og opleves som retfærdige. Men mange gør nu gerne en ekstra indsats, hvis de bliver spurgt og anerkendes for det. Det kan blot ikke kræves eller tages for givet.

Visse forhold betyder mere først end sidst i arbejdslivet, og for andre forhold er det modsat. Bekymringen over, om man kan holde til sit job resten af arbejdslivet, er størst i starten af arbejdslivet, hvorefter den aftager en smule, men den forsvinder ikke før meget sent i arbejdslivet.

Det, der ændrer sig midt i arbejdslivet, er primært hvilke overlevelsesstrategier respondenterne overvejer. Groft sagt overvejer de, der er først i arbejdslivet, oftest at skifte job eller branche, dem sidst i arbejdslivet overvejer oftest at gå ned i tid og holde ud til pensionen, mens dem i midten er mere i tvivl: Should I stay or should I go?

Rapporten afsluttes med en sammenfatning og nogle anbefalinger, som bl.a. lægger op til at fordeling af arbejdsbyrder på de enkelte arbejdspladser foregår på mere gennemskuelige og retfærdige måder, samt at uddannelsessystemet i højere grad indrettes på en måde, der passer til medarbejderne motivation. Ligeledes opfordrer vi – ikke mindst ud fra et rekrutterings- og fastholdelsesperspektiv – til, at medarbejdernes bekymringer for, om de kan holde til deres arbejde resten af arbejdslivet, ikke overlades til individuelle overlevelsesstrategier men gøres til et fælles organisatorisk anliggende.